Urlaubsanspruch bei Kündigung: So viel steht Ihnen jetzt zu

Auch bei einer Kündigung verfällt der gesetzliche Anspruch auf Urlaub nicht. Ob einem Mitarbeiter der gesamte Jahresurlaub oder nur Teile davon zustehen, hängt vom Zeitpunkt ab, zu dem er das Unternehmen verlässt.

Kurz gesagt

  • Das Bundesurlaubsgesetz regelt das Minimum an Urlaubstagen pro Jahr, vertraglich können auch mehr vereinbart werden.
  • Urlaubsanspruch besteht auch bei einer Kündigung – egal, welche Partei den Arbeitsvertrag beendet.
  • Der Arbeitgeber muss seinem Angestellten freie Tage ermöglichen oder eine finanzielle Abgeltung zahlen.

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, wie viele Urlaubstage einem Angestellten pro Jahr mindestens zustehen. Dies hängt von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche ab:

  • 5-Tage-Woche = mindestens 20 Urlaubstage
  • 6-Tage-Woche = mindestens 24 Urlaubstage

Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell auch einen höheren Urlaubsanspruch vereinbaren. Die gesetzliche Regelung ist lediglich das gesetzliche Minimum.

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Welchen Urlaubsanspruch ein Mitarbeiter bei einer Kündigung hat, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten oder zweiten Jahreshälfte endet – und natürlich zusätzlich davon, wie viele Urlaubstage er bereits genommen hat. Unerheblich ist, ob die Kündigung vom Unternehmen oder dem Angestellten ausging.

Ausscheiden bis 30. Juni

Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen in der ersten Jahreshälfte, also bis einschließlich 30. Juni, hat er nur einen anteiligen Anspruch am Gesamtjahresurlaub: Pro Monat, in dem er in diesem Kalenderjahr beschäftigt war, stehen ihm ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

Beispiel: Ein Angestellter mit einem Jahresurlaub von 24 Tagen, der zum 31. Mai kündigt, hat Anspruch auf 10 Urlaubstage. Dies berechnet sich wie folgt:

24 Urlaubstage / 12 Monate x 5 Monate = 10 Urlaubstage

Ausscheiden nach 30. Juni

Endet ein Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, also nach dem 30. Juni, hat der Angestellte Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 1. Januar des Jahres bestand.

Eine Ausnahme davon gilt, wenn eine sogenannte "Pro rata temporis"-Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart ist: Dann wird Resturlaub auch bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nur anteilig gewährt.

Wichtig: Anteilig angerechnet werden dürfen durch diese Klausel aber nur die Urlaubstage, die über den Mindesturlaub (20 bzw. 24 Tage; s. Kapitel 1) hinausgehen.

Egal welche Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beendet, der Mitarbeiter hat bei einer ordentlichen Kündigung immer einen gesetzlichen Anspruch auf seinen Resturlaub.

Grundsätzlich schreibt das Bundesurlaubsgesetz vor, dass ein Angestellter seinen Urlaubsanspruch in Form von freien, bezahlten Tagen nehmen muss. Ist dies aus zeitlichen oder organisatorischen Gründen nicht möglich, gibt es zwei Alternativen.

Alternative I: Urlaub auszahlen lassen

Anstatt den Urlaub zu nehmen, kann sich der Mitarbeiter den Resturlaub auch auszahlen lassen. Berechnungsgrundlage ist das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen (Quartalsgehalt) ohne Überstundenzuschläge.

In drei Schritten können Arbeitnehmer die Höhe ihrer Brutto-Urlaubsabgeltung berechnen:

Schritt 1: 3 x Bruttomonatsgehalt / 13 Wochen = Wochengehalt

Schritt 2: Wochengehalt / Arbeitstage pro Woche = Wert eines Arbeitstags

Schritt 3: Wert eines Arbeitstags x Resturlaubsanspruch = Urlaubsabgeltungsanspruch

Beispielrechnung für einen Angestellten mit 2500 Euro Monatsbrutto, einer 5-Tage-Woche und 10 Resturlaubstagen:

Schritt 1: 7500 Euro / 13 Wochen = 576,92 Euro (Wochengehalt)

Schritt 2: 576,92 Euro / 5 Tage = 115,38 Euro (Wert eines Arbeitstags)

Schritt 3: 115,38 Euro x 10 Tage = 1.153,85 Euro (Urlaubsabgeltungsanspruch brutto)

Alternative II: Freistellung und höhere Abfindung

Kommt es nach einer Kündigungsschutzklage zu einem Beendigungsvergleich oder wird das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag beendet, kann der Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten und im Gegenzug eine höhere Abfindung erhalten.

Auch bei einer Kündigung in der Probezeit gelten – ebenso wie bei einer fristlosen Kündigung – die Regeln des Bundesurlaubsgesetzes: In beiden Fällen stehen dem Arbeitnehmer pro Anstellungsmonat ein Zwölftel seines Jahresurlaubsanspruchs zu, in Form von bezahlten freien Tagen oder einer finanziellen Abgeltung.

Wichtig: Einen Anspruch auf eine monetäre Urlaubsabgeltung haben auch freigestellte Arbeitnehmer.

Bei einer Kündigung wegen Krankheit haben Arbeitnehmer einen zeitlich begrenzten Anspruch auf Urlaubsabgeltung: Bei langer Krankheit kann der Urlaub bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres noch geltend gemacht werden.

Durch den sogenannten Übertragungszeitraum verfallen Urlaubstage also grundsätzlich erst am 31. März des übernächsten Kalenderjahres. Bei der Berechnung des Abgeltungsbetrages im Fall einer Kündigung muss der Arbeitgeber alle noch nicht verfallenen Urlaubstage berücksichtigen.

Achtung: Durch tarifvertragliche Vereinbarungen können abweichende Regelungen bestehen, wann der Urlaubsanspruch bei einer Krankheit verfällt. Viele Klauseln sind aber ungültig. Häufig ist es ratsam, sich individuell juristisch beraten zu lassen.

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