Kündigung wegen Krankheit: 3 Voraussetzungen für die Wirksamkeit

Häufige oder lange Krankheitsphasen eines Mitarbeiters können das Unternehmen erheblich belasten. Eine Kündigung wegen Krankheit ist zulässig – allerdings nur, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind und dem Arbeitgeber keine Fehler unterlaufen.

Kurz gesagt

  • Eine Erkrankung schützt Mitarbeiter nicht vor der Kündigung – sie kann sogar der Grund sein.
  • Die Kündigung wegen Krankheit ist allerdings nur zulässig, wenn drei rechtliche Voraussetzungen erfüllt sind.
  • In vielen Fällen haben betroffene Arbeitnehmer gute Chancen, die Kündigung vor Gericht anzufechten.

Ja, eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich, allerdings an hohe gesetzliche Vorschriften geknüpft (s. nächstes Kapitel). Nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, darf ein Unternehmen das Arbeitsverhältnis beenden. Dann aber auch während einer Krankschreibung.

Zum Hintergrund: Die Hauptvertragspflicht eines Arbeitnehmers ist es, im Sinne des Unternehmens produktiv zu sein. Im Gegenzug erhält er das Gehalt. Auch wenn ein Mitarbeiter in der Regel nichts für seine Arbeitsunfähigkeit kann, können häufige oder lange Krankheitsphasen ein Unternehmen erheblich belasten.

In der Praxis sind Kündigungen wegen Krankheit selten. Weil die rechtlichen Hürden besonders hoch liegen, haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich per Kündigungsschutzklage zu wehren und eine Wiedereinstellung oder Abfindungszahlung zu erwirken.

Wichtig: Wer gekündigt wird, hat nur drei Wochen Zeit, um Klage einzureichen. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung in jedem Fall wirksam und kann nicht mehr angefochten werden.

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Mitarbeiter die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, stehen automatisch unter gesetzlichem Kündigungsschutz. In diesem Fall müssen alle drei nachfolgenden Punkte erfüllt sein. Ansonsten ist die Kündigung anfechtbar.

1. Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen

Die Erkrankung des Mitarbeiters muss die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens erheblich beeinträchtigen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn dadurch der Betriebsablauf gestört ist, es zu Umsatzeinbußen oder Mehrkosten für zusätzliches Personal kommt.

2. Negative Gesundheitsprognose

Zum Kündigungszeitpunkt muss davon auszugehen sein, dass keine Besserung eintreten wird und der Angestellte auch zukünftig lange oder häufig krank sein wird.

3. Verhältnismäßigkeit

Das Unternehmen muss nachweisen, dass sein Interesse (Kündigung des kranken Mitarbeiters) das Arbeitnehmerinteresse (Weiterbeschäftigung) überwiegt und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Damit eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist, müssen zusätzlich auch inhaltliche und formale Aspekte berücksichtigt werden. Ansonsten können Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben.

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten

Seit 2004 sind Arbeitnehmer verpflichtet, Mitarbeitern, die länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt krank sind ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nahezu ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten vorher kein BEM angeboten hat.

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es,

  • die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu erhalten,
  • erneuten Arbeitsausfall zu reduzieren oder ganz zu vermeiden und so
  • die krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden.

Ein konkretes Vorgehen oder Ergebnisse des BEM schreibt der Gesetzgeber nicht vor. Häufige Lösungen in der Praxis sind beispielsweise die technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine stufenweise Wiedereingliederung des Mitarbeiters.

Grundlegende Anforderungen an eine Kündigung missachtet

Eine Kündigung wegen Krankheit muss – wie jede ordentliche Kündigung – vier Anforderungen des deutschen Arbeitsrechts erfüllen. Ansonsten ist sie vor Gericht anfechtbar.

  • Kündigungsgrund angeben: Der Arbeitgeber muss in jedem Fall ein Kündigungsgrund angeben – und im Zweifelsfall auch vor Gericht nachweisen.
  • Kündigungsfrist einhalten: Die Kündigung muss die korrekte Kündigungsfrist beachten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder gesetzlichen Vorschriften ergibt.
  • Besonderen Kündigungsschutz beachten: Bestimmte Personengruppen sind grundsätzlich nicht oder nur sehr schwer kündbar. Dazu zählen: Schwangere und Frauen im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte sowie Arbeitnehmer in Pflege- oder Familienpflegezeit.
  • Formale Anforderungen einhalten: Für das Kündigungsschreiben selbst gelten formale Anforderungen: Es muss in schriftlich auf Papier ergehen, handschriftlich unterschrieben sein und die korrekte Kündigungsfrist nennen.

Die Probezeit und Kleinbetriebe mit weniger als 10 Angestellten stellen Sonderfälle des Arbeitsrechts dar: In beiden Fällen besteht für Angestellte nämlich kein gesetzlicher Kündigungsschutz.

Eine Kündigung in der Probezeit und von Angestellten im Kleinbetrieb ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. Darum müssen Arbeitgeber auch die Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung nicht berücksichtigen.

Wer wegen Krankheit gekündigt wird, hat vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nur Arbeitnehmer, die selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, können eine Sperre von bis zu 12 Wochen erhalten. Die Arbeitsagentur überweist die Leistung in diesem Fall erst nach Ablauf der Sperrfrist.

Die Sperre kann im Einzelfall entfallen, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Gründe für die Kündigung hatte. Es empfiehlt sich, mögliche Konsequenzen bereits vorab direkt mit der Arbeitsagentur zu besprechen.


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