Kündigung wegen Krankheit - Voraussetzung, Abwehr & Abfindung

Arbeitgeber dürfen nur aus bestimmten sozial gerechtfertigten Gründen Arbeitnehmer kündigen, die unter dem Kündigungsschutz stehen (§ 1 KSchG). Eine Kündigung wegen Krankheit entspricht dabei einem gerechtfertigten Grund. Damit jedoch eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, müssen Arbeitgeber die folgenden drei Voraussetzungen einhalten.

1. Negative Gesundheitsprognose

Bei einer negativen Gesundheitsprognose sind zum Zeitpunkt der Kündigung weitere, zukünftige Erkrankungen im bisherigen Umfang zu erwarten. Dabei wird in der Praxis zwischen 4 Fällen unterschieden, die getrennt betrachtet werden müssen.

• häufige Kurzerkrankungen: Ein Arbeitnehmer ist immer wieder arbeitsunfähig für einige Tage oder Wochen. Zusammengerechnet erreichen diese Fehlzeiten ein Ausmaß, welches der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss.

Kriterien für die Gesundheitsprognose
Da einem Arbeitgeber normalerweise nur die Krankschreibungen vorliegen, kennt er die Ursachen der Kurzerkrankungen nicht. Daher darf ein Arbeitgeber von einer negativen Gesundheitsprognose ausgehen, wenn ein Arbeitnehmer über mindestens 2 Jahre jeweils länger als 6 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig war. Arbeitnehmer können jedoch im Gegenzug begründen, warum nicht von weiteren Krankheiten in dem Ausmaß auszugehen ist.

• langandauernde Krankheit: Aufgrund bereits länger andauernder Krankheit ist ungewiss, ob und wann mit einer Genesung des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

Kriterien für die Gesundheitsprognose
Die Krankheit dauert bereits mehr als 6 Wochen an und wird für eine längere oder nicht absehbare Zeit weiter andauern. Es wird davon ausgegangen, dass der Fall eintritt, wenn ein Arzt eine Genesung innerhalb der nächsten 24 Monate ausschließt. Praktisch gestaltet sich diese Prognose jedoch schwierig ohne gleich eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu diagnostizieren.

• dauernde Arbeitsunfähigkeit: Es steht fest, dass ein Arbeitnehmer zukünftig seine Arbeit nicht weiter ausüben kann.

Kriterien für die Gesundheitsprognose
Dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitgeber aufgrund der Krankheit davon ausgehen kann, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist seine Arbeit auszuüben. Damit fällt in der Praxis die Gesundheitsprognose offensichtlich negativ aus. Arbeitnehmer können jedoch nachweisen, dass sie nicht dauerhaft arbeitsunfähig sind.

• krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Krankheit führt dazu, dass die Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben.

Kriterien für die Gesundheitsprognose
Es ist davon auszugehen, dass aufgrund des gesundheitlichen Zustands eines Arbeitnehmers eine vorliegende erhebliche Verschlechterung der Arbeitsleistung auch in Zukunft bestehen bleibt. Altersbedingte Leistungsabfälle müssen jedoch in Kauf genommen werden. Ob eine Leistungsminderung erheblich ist, hängt vom Einzelfall ab. Die Verschlechterung kann dabei sowohl in qualitativem als auch quantitativen Sinn vorliegen.

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» Ob die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllt sind, ist für Laien oft schwer festzustellen. Es empfiehlt sich daher, professionelle Hilfe zur Seite zu ziehen und Ihre Kündigung im Detail prüfen zu lassen.

2. Erheblicher Schaden beim Arbeitgeber

Die zu erwartenden Fehlzeiten führen zu einer erheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf oder zu wirtschaftlichen Schäden beim Arbeitgeber. Dazu zählen insbesondere folgende Fälle:

• Künftige Umsatzeinbußen
• Deutliche Mehrbelastung mit Lohnfortzahlungskosten (ab Lohnfortzahlungen für 45 bis 60 Krankheitstage pro Jahr)
• Künftig zusätzliche Personalkosten
• Künftige regelmäßige Einarbeitung von Aushilfskräften
• Störung des Betriebsfriedens durch ständige Mehrbelastung anderen Mitarbeitern

3. Interessenabwägung

Hier ist zu prüfen, ob die festgestellte Beeinträchtigung beim Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dafür müssen zwei Bedingungen geprüft werden.

• Es gibt keinen anderen Weg geben, als den Schaden beim Arbeitgeber durch eine Kündigung zu beseitigen.
• Der Schaden beim Arbeitgeber ist höher als das Interesse der Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung ist.

Andere Wege als eine Kündigung

Zumutbar ist eine Weiterbeschäftigung wenn es andere Maßnahmen als die Kündigung gibt, durch die sich Schäden beim Arbeitgeber beseitigen Lassen. Das können bspw. die Schaffung eines adäquaten Arbeitsplatzes oder die Versetzung auf eine krankheitsgerechte Position sein. Zur Klärung solcher möglichen Maßnahmen sind Arbeitgeber in der Praxis verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Interesse des Arbeitnehmers

Wie hoch das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung ist, hängt vom möglichen Schaden durch den Jobverlust ab. Dabei sind verschiedene sozialen Kriterien zu berücksichtigen wie

• Alter,
• Betriebszugehörigkeit,
• Unterhaltsverpflichtungen,
• Krankheit oder
• Chancen auf dem Arbeitsmarkt einen neuen Job zu finden.

Weitere Anforderungen an rechtmäßige Kündigungen

Neben der Erfüllung der 3 Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen, müssen Arbeitgeber für eine rechtmäßige Kündigung weitere Anforderungen einhalten. Dazu zählen insbesondere

1. Einhaltung formaler Kündigungsvorschriften beim Kündigungsschreiben: ausreichende Kündigungsfristen, ausreichende Begründung und Schriftform,
2. ggf. Einhaltung des besonderen Kündigungsschutzes für spezielle Personengruppen: freiwillig Wehrdienstleistende, Schwangere bis 4 Monate nach Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Eltern in Teilzeit innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Pflegezeit oder in kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen akuter Pflegesituation und Betriebsratsmitglieder sowie
3. ggf. Anhörung des Betriebsrates.

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Obwohl Arbeitgeber nicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet sind, kommen Sie praktisch kaum herum. Ohne Eingliederungsmanagement ist es nämlich kaum möglich ausreichend nachzuweisen, dass es keine andere Maßnahmen als die Kündigung gibt.

Durchführung

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig muss der Arbeitgeber dem kranken Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ist der Arbeitnehmer einverstanden, haben beide gemeinsam zu klären,

• wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden oder
• wie erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann,

um den Arbeitsplatz zu erhalten.

In dem Prozess werden durchzuführende Maßnahmen erarbeitet, die anschließend in einer offiziellen Erklärung festgehalten werden. Solche Maßnahmen betreffen bspw.

• Arbeitsaufgaben,
• Arbeitsabläufe,
• Arbeitszeiten,
• Arbeitsumgebung oder
• Arbeitsplatz.

Arbeitgeber haben strenge Vorschriften einzuhalten, um krankheitsbedingt kündigen zu dürfen. Deshalb werden oft Kündigungen ausgesprochen, die unrechtmäßig sind. Bei unrechtmäßigen Kündigungen können Sie durch eine Anfechtung entweder eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung erzielen. Wie Ihre Chancen aussehen, hängt von Ihren individuellen Umständen ab. Daher empfiehlt es sich professionell unterstützen zu lassen.

3-wochen Frist zur Anfechtung

Zur Anfechtung Ihrer Kündigung müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie dies, wird auch eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung wirksam.

» Handeln Sie daher schnell, wenn Sie gekündigt wurden. Lassen Sie Ihre Chance auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung prüfen. Unterziehen Sie Ihre Kündigung hier schnell & kostenlos einer Erstprüfung!

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen

Manche Arbeitgeber versuchen auch zur Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Bei einem Aufhebungsvertrag werden Sie als Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern einigen sich einvernehmlich mit Ihrem Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das kann im Nachhinein für Sie als Arbeitnehmer große Nachteile haben.

Nachteile entstehen

Zum einen könnte das Arbeitsamt annehmen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben haben und eine Sperre für Ihr Arbeitslosengeld setzen. Außerdem könnte man Sie mit einer zu geringen Abfindung abspeisen.

» Lassen Sie sich deshalb nicht von schnellen Abfindungszahlungen locken und unterschreiben Sie nicht sofort einen Aufhebungsvertrag. Denn: Wenn Sie bereits unterschrieben haben, ist eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich! Daher sollten Sie Ihren Aufhebungsvertrag unbedingt vor Unterzeichnung prüfen lassen.