Kündigungsfrist, Inhalt, Form & Co. – So sieht eine ordnungsgemäße Kündigung aus

Zuletzt aktualisiert am 15. Juni 2020

Eine Kündigung kann nicht einfach so ausgesprochen werden. Hierbei müssen einige Vorschriften über Form und Inhalt einer Kündigung beachtet werden. Andernfalls ist diese nicht wirksam. Im Folgenden geben wir Ihnen daher einen Überblick über die verschiedenen Vorschriften und Anforderungen an eine ordnungsgemäße Kündigung.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Moment, in dem die Kündigung beim Arbeitnehmer zugeht und dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Diese Frist ist sehr bedeutsam, da sie unter Umständen großen Einfluss sowohl auf die Wirksamkeit der Kündigung als auch weitere kündigungsrelevante Angelegenheiten hat, wie beispielsweise den Bezug von Arbeitslosengeld.

Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer

Eine Kündigungsfrist gibt es nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer. Dieser darf im Regelfall fristgerecht 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Abweichende Fristen können vertraglich vereinbart werden.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber hingegen gilt meist eine längere Frist. Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber als schutzwürdiger angesehen wird. Maßgeblich für die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb.

Hier ist eine Übersicht der Kündigungsfristen für Arbeitgeber:

  • Bei einer Anstellungsdauer von unter 2 Jahren gelten die gleichen Kündigungsfristen wie für den Arbeitnehmer (d.h. dieser darf im Regelfall fristgerecht 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen).
  • Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Unterschied zur vorherigen Frist ist, dass nur zum Ende eines Kalendermonats und nicht zum 15. gekündigt werden kann. Wird also beispielsweise am 14. Juli gekündigt, tritt die Kündigung zum 01. September in Kraft. Hier beginnt die Kündigungsfrist von einem Monat mit Beginn des nächsten Monats zu laufen. Wäre der Arbeitnehmer jedoch noch keine 2 Jahre im Betrieb, würde die Frist bereits am 15. zu laufen beginnen. Die Kündigung würde somit zum 15. August in Kraft treten.
  • Hat das Arbeitsverhältnis mindestens 5 Jahre gedauert, gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Monaten (§ 622 BGB). Die Frist läuft jedoch erst mit Ablauf des Kalendermonats.
  • Ab 8 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten,
  • ab 10 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 4 Monaten,
  • ab 12 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 5 Monaten,
  • ab 15 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 6 Monaten,
  • und ab 20 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 7 Monaten.

Abweichende Kündigungsfristen

Neben den oben genannten Kündigungsfristen, gibt es jedoch noch einige Ausnahmen, die berücksichtigt werden sollten:

  • In der Probezeit (die maximal 6 Monate dauern darf) gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.
  • Gibt es einen gültigen Tarifvertrag und werden dadurch andere als die o.g. Kündigungsfristen festgelegt, ist dieser vorrangig. Es können unter Umständen also auch kürzere Fristen gelten. Eine außerhalb vom Tarifvertrag vertraglich vereinbarte Frist ist zulässig, sofern sie die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreitet. Für den Arbeitnehmer gilt in diesem Fall also immer die günstigere Frist.
  • Bei schwerbehinderten Mitarbeitern darf die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreiten (§ 86 SGB IX).
  • Auszubildende können in der Probezeit laut § 22 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Frist gekündigt werden.
  • Bei außerordentlichen Kündigungen aus einem besonders gravierenden Grund, weswegen es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, noch länger an der Anstellung festhalten zu müssen (bspw. wenn der Arbeitnehmer Diebstahl begangen hat), kann das Arbeitsverhältnis auch fristlos gekündigt werden. Mehr dazu in dem Artikel zu den ++Kündigungsgründen.++

Was muss in der Kündigung enthalten sein?

Formulierung

Eine Kündigung muss klar und eindeutig formuliert sein. Das Wort “Kündigung” muss jedoch nicht enthalten sein.

Kündigungstermin

Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, muss ebenfalls klar benannt sein. Hierfür genügt meist die einfache Angabe des Kündigungstermins. Ein Hinweis auf die relevanten gesetzlichen Regelungen ist jedoch auch ausreichend, wenn das Ende des Arbeitsverhältnis so unschwer ermittelt werden kann (in BAG Az. 6 AZR805/11 “zum nächstmöglichen Zeitpunkt”).

Kündigungsgrund

Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit grundsätzlich nicht erforderlich. Jedoch hat der Empfänger einen Anspruch darauf, den Kündigungsgrund zu erfahren (§ 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 KSchG bei ordentlicher Kündigung bzw. § 636 Abs. 2 S. 3 BGB für die außerordentliche Kündigung). Werden die Gründe nicht mitgeteilt, hat der Arbeitnehmer das Recht, so gestellt zu werden wie er bei ordnungsgemäßer Mitteilung stünde. Das heißt, er kann beispielsweise die Kosten für den Kündigungsschutzprozess geltend machen, sofern er diesen bei ordnungsgemäßer Mitteilung der Gründe nicht geführt hätte. Es kann aber auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Kündigungsgrund mitzuteilen ist. Zudem gibt es bei der Kündigung einer Schwangeren die Pflicht, den Kündigungsgrund mitzuteilen (§ 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG). Diese Pflicht besteht auch bei einer Kündigung während der Probezeit (§ 22 Abs. 2 BBiG).

→ Werden diese Vorschriften nicht eingehalten und ist kein Grund angegeben, ist die Kündigung wegen eines Formmangels unwirksam.

Formvorschriften

Kündigung in Schriftform

Eine Kündigung muss schriftlich mitgeteilt werden (§ 126 BGB in Verbindung mit § 623 BGB). Interessant ist, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die elektronische Form explizit ausgeschlossen wurde (§ 623 BGB). Nur die eigenhändige Unterschrift genügt also dem Schriftformerfordernis. Kündigung per mündlicher Aussprache, Telefax, E-Mail oder gar SMS sind demzufolge unzulässig und unwirksam (§ 125 BGB).

Unterschrift des Arbeitgebers oder einer vertretungsberechtigten Person

Zudem muss die Kündigung von demjenigen selbst unterschrieben werden, der sie erlässt. Auf dem Schreiben muss also immer die Unterschrift vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person (z.B. dem Personaler) vorhanden sein. Ist die unterschreibende Person nicht bevollmächtigt, kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam und entfaltet keine Wirkung. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesen Fällen weiterhin fort.

Wie Sie sehen, ist Kündigungsschutz ein weitreichendes und komplexes Thema und es sind einige Tücken zu beachten, um den Schutz korrekt in Anspruch zu nehmen. Für Laien auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ist es oftmals schwierig, die Situation einzuschätzen und die optimale Strategie zu wählen. Daher lohnt es sich, professionelle Hilfe hinzuzuziehen.

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