Betriebsbedingte Kündigung - Voraussetzungen, Sozialauswahl & Abfindung

CONNY - Wir verhelfen Ihnen zu Ihrem Recht.
  • Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie gerechtfertigt ist.
  • Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter muss eine korrekte Sozialauswahl getroffen werden.
  • Bei unrechtmäßigen Kündigungen können Sie erfolgreich gegen die Entlassung vorgehen oder eine Abfindung aushandeln.
  • Erfahren Sie, unter welchen Bedingungen betriebsbedingte Kündigungen gerechtfertigt sind und wie eine Sozialauswahl auszusehen hat.
  • Wir klären außerdem auf, wie bei ungerechtfertigten Kündigungen eine Abfindung erhalten können oder gegen die Entlassung vorgehen können.

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Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen

Arbeitnehmer, die unter Kündigungsschutz stehen, können nur aus gewissen sozial gerechtfertigten Gründen gekündigt werden (§ 1 KSchG). Dabei ist die betriebsbedingte Kündigung neben personen- und verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich eine von drei gerechtfertigten Gründen. Damit eine betriebsbedingte Kündigung jedoch zulässig ist, müssen Arbeitgeber jedoch drei Voraussetzungen einhalten.

1. Betriebliches Erfordernis für einen Personalabbau

Eine vom Unternehmen getroffene Entscheidung führt zu einem künftigen dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf im Betrieb. Solche Entscheidungen äußern sich beispielsweise in

  • der Zusammenlegung, Auslagerung oder Schließung von Abteilungen, Niederlassungen oder Betrieben,
  • der Umstellung, Einschränkung oder Verlagerung der Produktion,
  • der Erhöhung der Arbeitsdichte der Mitarbeiter oder
  • der Neubestimmung von Anforderungsprofilen für einen bestehenden Arbeitsplatz.

Ursachen für diese Entscheidung können in wirtschaftlichen Entwicklungen (Auftrags- oder Umsatzrückgang, Rohstoff- oder Energiemangel, Verlust von Finanzierungsmitteln), im technischen Fortschritt oder in politischen Veränderungen liegen. Ob diese Entscheidung allerdings betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, spielt dabei keine Rolle. Jedoch müssen Arbeitgeber ausreichend begründen und darlegen können, warum diese Entscheidung zu einer Veränderung des Personalbedarfs führt bzw. führen wird. Eine pauschale Begründung durch wirtschaftlichen Schwierigkeiten reicht hierbei nicht aus. #

2. Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Auch wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Rückgang des Arbeitsbedarfs führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, wenn sie nicht "dringlich" ist. Eine Kündigung ist nicht dringlich, wenn Ihr Arbeitgeber Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte. Dazu müssen zum Zeitpunkt der Entlassung vergleichbare Stellen frei sein oder voraussichtlich bis zum Ende der Kündigungsfrist unbesetzt bleiben. Stellen werden dann als vergleichbar angesehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages auch ohne Zustimmung auf den Arbeitsplatz versetzen kann. Ist dagegen eine vorherige Änderung des Arbeitsvertrags für eine Weiterbeschäftigung erforderlich, gibt es also keinen freien Arbeitsplatz.

Gibt es keinen freien Arbeitsplätze, kann eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auch bestehen, wenn angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen oder eine Veränderung der Arbeitsbedingungen eine Weiterbeschäftigung ermöglichen würden und der Arbeitnehmer seine Zustimmung dazu gegeben hat.

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3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Neben den Arbeitnehmern, die zu dem Zeitpunkt gerade auf den zu streichenden Arbeitsplätzen arbeiten, müssen Arbeitgeber noch vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht ziehen. Als vergleichbar sind dabei alle Arbeitnehmer anzusehen, die aufgrund ihrer Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen können und aufgrund der vertraglichen Weisungsbefugnis auch auf die wegfallende Stelle versetzt werden könnten. Eine kurze Einarbeitungszeit reicht nicht als Grund für eine fehlende Vergleichbarkeit aus.

Kommt es durch die Berücksichtigung weiterer Arbeitnehmer zu mehr Kündigungskandidaten als zu streichende Stellen, müssen Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) vornehmen. Dazu muss der Arbeitgeber bei der Aus­wahl der zu kündigenden Ar­beit­neh­mer

  • die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit,
  • das Le­bens­al­ter,
  • die Un­ter­halts­pflich­ten und
  • ei­ne et­wai­ge Schwer­be­hin­de­rung

der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ausreichend zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat außerdem auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehende Mitarbeiter

Gegebenenfalls sind Arbeitnehmern deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die vom Arbeitgeber mit der Herausnahme verfolgten Interessen sind jedoch gegen die soziale Schutzbedürftigkeit abzuwiegen. Das heißt, je geringer die soziale Schutzbedürftigkeit entsprechen der Sozialauswahl, desto wichtiger müssen die Gründe sein für die Herausnahme des Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl. Zum berechtigten betrieblichen Interesse zählen insbesondere

  • Besondere Kenntnisse:
    • Spezielle Schul- oder Universitätsabschlüsse
    • Sprachkenntnisse
    • besonderes Sachwissen durch langjährige Berufserfahrung
    • Kenntnisse im Umgang mit speziellen Maschinen oder Fertigungsvorgängen
    • etc.
  • Besondere Fähigkeiten:
    • Spezielle fachliche Qualifikationen für die Durchführung spezieller Arbeiten, die für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig sind
    • besondere Flexibilität eines Arbeitnehmers bezüglich seines vielfältigen Könnens, seiner räumlichen Beweglichkeit oder seiner zeitlich flexiblen Einsetzbarkeit
    • Führungseignung und -erfahrung,
    • Auslandstätigkeiten,
    • ein nachgewiesenes und erforderliches Fingerspitzengefühl für besondere Kunden oder für Problembehebungen
    • etc.
  • Besondere Leistungen im Vergleich zu Arbeitskollegen:
    • besonders schnelles Arbeiten
    • Erzielung besonders guter Arbeitsergebnisse
    • Ausweis eines äußerst geringen Ausschusses in der Produktion
    • besonders effektives Arbeiten
    • etc.
  • Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
    • Erhalt der Altersstruktur
    • Erhalt von Anteilen der Geschlechter
    • Erhalt des zahlenmäßigen Verhältnisses von ausländischen zu inländischen Mitarbeiter
    • etc.

Weitere Anforderungen an rechtmäßige Kündigungen

Neben einer ausreichenden Begründung der betriebsbedingten Kündigung, müssen Arbeitgeber für eine rechtmäßige Kündigung weitere Anforderungen einhalten. Dazu zählen insbesondere

  1. die Einhaltung formaler Kündigungsvorschriften beim Kündigungsschreiben (bspw. ausreichende Kündigungsfristen, ausreichende Begründung, angemessene Form, etc.)
    » Mehr dazu in dem Artikel zur ordnungsgemäßen Kündigung

  2. ggf. die Einhaltung des besonderen Kündigungsschutzes für spezielle Personengruppen
    » Mehr dazu in dem Artikel zum Kündigungsschutz.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung: Gegen betriebsbedingte Kündigungen wehren

Ist Ihre betriebsbedingte Kündigung unrechtmäßig, da nicht alle Voraussetzungen eingehalten wurden, können Sie Ihre Kündigung anfechten. Bei einer unrechtmäßigen Kündigung können Sie so entweder eine Abfindung erhalten oder eine Weiterbeschäftigung erzielen. Zur Anfechtung Ihrer Kündigung müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Beschwerde beim Arbeitsgericht einreichen. Unterlässen Sie dies, werden auch sozial nicht gerechtfertigte Kündigungen wirksam. Erfahren Sie mehr zum Verhalt von Abfindungen bei Kündigung und zur Abwehr von Kündigungen in unserem Artikel zur Kündigungsschutzklage.

Viele betriebsbedingte Kündigungen werden den Bedingungen nicht gerecht und sind deshalb unrechtmäßig.

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