Betriebsbedingte Kündigung - Voraussetzungen, Sozialauswahl & Abfindung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber rechtliche Anforderungen erfüllen. Unterlaufen ihm dabei Fehler, können sich betroffene Arbeitnehmer vor Gericht wehren und eine Abfindung erwirken.

Kurz gesagt

  • Betriebsbedingte Kündigungen sind nur zulässig, wenn das Unternehmen drei gesetzliche Anforderungen einhält.
  • Auch wenn kein gesetzlicher Anspruch besteht, haben betroffene Arbeitnehmer gute Chancen, eine finanzielle Entschädigung zu erhalten.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung trifft Angestellte unverschuldet. Denn der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die im Unternehmen und nicht aufseiten des Mitarbeiters liegen, also beispielsweise wegen

  • der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen,
  • einer Umstrukturierungsmaßnahme,
  • einer schlechten wirtschaftlichen Lage oder
  • Insolvenz.

In der Praxis macht die betriebsbedingte Kündigung den Großteil aller Kündigungen aus. Sie ist möglich, wenn ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht. Das ist automatisch der Fall, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern angestellt ist.

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten die Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung. Die Frist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag bzw. dem Tarifvertrag oder gesetzlichen Vorgaben, wenn es keine individuelle Vereinbarung gibt.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Lässt der Arbeitgeber auch nur eine außer Acht, können Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, um eine Weiterbeschäftigung bzw. eine angemessene Abfindung durchzusetzen.

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Wichtig: Wer betriebsbedingt gekündigt wird, hat drei Wochen Zeit, um Klage einzureichen. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung in jedem Fall wirksam und kann nicht mehr angefochten werden.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Dringende betriebliche Erfordernisse bedeutet, dass ein Unternehmen zukünftig weniger Arbeitnehmer benötigt, als aktuell beschäftigt sind. Arbeitsplätze fallen beispielsweise weg, wenn Abteilungen geschlossen werden oder sich Arbeitsabläufe verändern.

Grundsätzlich hat jedes Unternehmen das Recht, Arbeitsplätze abzubauen. Juristisch relevant ist lediglich, ob tatsächlich eine Maßnahme umgesetzt wurde, die den Bedarf an Mitarbeitern reduziert – nicht aber, ob sie sinnvoll oder notwendig war.

Dringlichkeit

Dringlichkeit bedeutet, dass es keine Möglichkeit gibt, den betroffenen Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterzubeschäftigen. Dies gilt sowohl für vergleichbare Positionen als auch neue Aufgabenfelder, die er durch Fortbildungen erlernen könnte.

Sozialauswahl

Häufig gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung mehr “Kandidaten” als tatsächlich Mitarbeiter entlassen werden müssen. Durch die sogenannte Sozialauswahl muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass er besonders schutzbedürftige Mitarbeiter vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützt. Relevant sind dafür vier Kriterien:

  • Alter des Mitarbeiters
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten (Kinder)
  • Schwerbehinderung

In der Regel müssen jüngere Arbeitnehmer mit weniger Dienstjahren, ohne Kinder und ohne Schwerbehinderung vorrangig gekündigt werden.

Coronakrise: Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit

Grundsätzlich sind betriebsbedingte Kündigungen auch in der Coronakrise möglich. Aber: Eine Kündigung muss grundsätzlich das letzte Mittel sein. Im Arbeitsschutzprozess überprüfen Gerichte derzeit besonders kritisch, ob es eine mildere Lösung als die Entlassung gegeben hätte.

Wenn Kurzarbeitergeld gezahlt wurde, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig ist. Denn die zentrale Voraussetzung für die finanzielle Unterstützung durch den Staat ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist hingegen nur gerechtfertigt, wenn Arbeitsplätze dauerhaft und endgültig wegfallen.

Auch wenn es keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Entschädigung gibt, haben Arbeitnehmer gute Chancen, für eine betriebsbedingte Kündigung entschädigt zu werden. Es gibt drei Wege, auf denen gekündigte Mitarbeiter eine Entschädigung von ihrem ehemaligen Arbeitgeber erhalten können:

  • Die Abfindung ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung verankert.
  • Das Unternehmen zahlt freiwillig, um einen Rechtsstreit zu vermeiden.
  • Der Arbeitnehmer klagt erfolgreich vor dem Arbeitsgericht.

Ausführliche Informationen zum Thema erhalten Sie im Beitrag “Betriebsbedingte Kündigung: So gibt es die Abfindung”.

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Um einen Rechtsstreit zu vermeiden, bieten Unternehmen manchmal einen Aufhebungsvertrag statt der betriebsbedingten Kündigung an. Der Mitarbeiter bekommt dann eine Abfindung und verzichtet im Gegenzug auf eine Klage.

Ob dies eine gute Alternative ist, hängt in erster Linie davon ab, ob die angebotene Abfindung angemessen ist. Im Arbeitsrecht hat sich eine Faustformel zur Berechnung der Abfindungshöhe etabliert: Pro Beschäftigungsjahr erhalten Mitarbeiter zwischen einem halben und einem Bruttogehalt als Abfindung.

Aber: Die Abfindungshöhe ist nicht gedeckelt. Deshalb kann sie durch andere Faktoren wie z. B. eine gute Verhandlungsposition in einem möglichen Gerichtsprozess steigen.