Betriebsbedingte Kündigung - Voraussetzungen, Sozialauswahl & Abfindung

  • Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert bestimmte Voraussetzungen, um rechtens zu sein.
  • Dazu gehört eine dringliche Betriebserfordernis, die Prüfung einer möglichen Weiterbeschäftigung sowie eine fehlerfreie Sozialauswahl.
  • Bei inhaltlichen oder formalen Fehlern in der betriebsbedingten Kündigung können Sie erfolgreich gegen die Entlassung vorgehen oder eine Abfindung aushandeln.
  • In manchen Fällen steht Ihnen als Arbeitnehmer eine gesetzlich geregelte Abfindung zu.

3 Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigungen

Arbeitnehmer können nur aus gewissen sozial gerechtfertigten Gründen gekündigt werden, wenn sie unter Kündigungsschutz stehen (§ 1 KSchG). Dabei ist eine betrieblicher Personalabbau ein gerechtfertigter Grund. Damit jedoch eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, müssen Arbeitgeber die folgenden drei Voraussetzungen einhalten.

1. Betriebliches Erfordernis für einen Personalabbau

Eine vom Unternehmen getroffene Entscheidung führt zu einem künftigen dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf im Betrieb. Solche Entscheidungen äußern sich beispielsweise in

  • der Zusammenlegung, Auslagerung oder Schließung von Abteilungen, Niederlassungen oder Betrieben,
  • der Umstellung, Einschränkung oder Verlagerung der Produktion,
  • der Erhöhung der Arbeitsdichte der Mitarbeiter oder
  • der Neubestimmung von Anforderungsprofilen für einen bestehenden Arbeitsplatz.

Ursachen für diese Entscheidung können in wirtschaftlichen Entwicklungen (Auftrags- oder Umsatzrückgang, Rohstoff- oder Energiemangel, Verlust von Finanzierungsmitteln), im technischen Fortschritt oder in politischen Veränderungen liegen. Ob diese Entscheidung allerdings betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, spielt dabei keine Rolle.

Arbeitgeber müssen jedoch ausreichend begründen und darlegen können, warum diese Entscheidung zu einer Veränderung des Personalbedarfs führt bzw. führen wird. Eine pauschale Begründung durch wirtschaftlichen Schwierigkeiten reicht hierbei nicht aus. Aus aktuellem Anlass sollte auch herausgestellt werden, dass wirtschaftlichen Schwierigkeiten durch Corona nicht pauschal eine Kündigung begründen können.

2. Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Auch wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Rückgang des Arbeitsbedarfs führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, wenn sie nicht "dringlich" ist. Eine Kündigung ist nicht dringlich, wenn

  • Ihr Arbeitgeber Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder
  • in einem anderen Betrieb innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte.

Dazu müssen zum Zeitpunkt der Entlassung vergleichbare Stellen frei sein oder voraussichtlich bis zum Ende der Kündigungsfrist unbesetzt bleiben. Stellen werden dann als vergleichbar angesehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages auch ohne Zustimmung auf den Arbeitsplatz versetzen kann. Ist dagegen eine vorherige Änderung des Arbeitsvertrags für eine Weiterbeschäftigung erforderlich, gibt es also keinen freien Arbeitsplatz.

Gibt es keinen freien Arbeitsplätze, kann eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auch bestehen, wenn angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen oder eine Veränderung der Arbeitsbedingungen eine Weiterbeschäftigung ermöglichen würden und der Arbeitnehmer seine Zustimmung dazu gegeben hat.

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3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Wenn Arbeitsplätze wegfallen heißt es nicht automatisch, dass alle Arbeitnehmer auf den entfallenden Stellen gehen müssen und andere Arbeitnehmer verschont bleiben. Wird zum Beispiel eine Abteilung oder Filiale geschlossen, können anstelle von den Mitarbeitern aus der wegfallenden Abteilung oder Filiale auch Mitarbeiter aus anderen Abteilungen oder Filialen für eine Kündigung in Betracht kommen. Welche weiteren Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen berücksichtigt werden müssen, hängt von der Vergleichbarkeit der anderen Arbeitnehmer ab. Als vergleichbar sind dabei alle Arbeitnehmer anzusehen, die aufgrund ihrer Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen können und aufgrund der vertraglichen Weisungsbefugnis auch auf die wegfallende Stelle versetzt werden könnten. Eine kurze Einarbeitungszeit reicht nicht als Grund für eine fehlende Vergleichbarkeit aus.

Kommt es durch die Berücksichtigung weiterer Arbeitnehmer zu mehr Kündigungskandidaten als zu streichende Stellen, müssen Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) vornehmen. Dazu muss der Arbeitgeber bei der Aus­wahl der zu kündigenden Ar­beit­neh­mer

  • die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit,
  • das Le­bens­al­ter,
  • die Un­ter­halts­pflich­ten und
  • ei­ne et­wai­ge Schwer­be­hin­de­rung

der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ausreichend zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat außerdem auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehende Mitarbeiter

Gegebenenfalls müssen nicht alle Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die vom Arbeitgeber mit der Herausnahme verfolgten Interessen sind jedoch gegen die soziale Schutzbedürftigkeit abzuwiegen. Dabei müssen die Gründe für die Herausnahme des Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl umso wichtiger sein, je geringer die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Zu den Gründe für das berechtigte betriebliche Interesse zählen insbesondere

  • Besondere Kenntnisse: Abschlüsse, Sprachkenntnisse, Sachwissen durch langjährige Berufserfahrung

  • Besondere Fähigkeiten: fachliche Qualifikationen, Flexibilität, Führungseignung, Fingerspitzengefühl bei wichtigen Kunden oder Problembehebungen

  • Besondere Leistungen im Vergleich zu Arbeitskollegen: schnelles oder effektives Arbeiten, gute Arbeitsergebnisse, geringer Ausschusses in der Produktion

  • Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur: Erhalt der Altersstruktur, der Geschlechteranteile oder des zahlenmäßigen Verhältnisses von ausländischen zu inländischen Mitarbeiter

Weitere Anforderungen an rechtmäßige Kündigungen

Neben einer ausreichenden Begründung der Kündigung, müssen Arbeitgeber noch weitere Anforderungen berücksichtigen, damit eine Kündigung rechtmäßig ist. Dazu zählen insbesondere Folgende:

  1. Einhaltung formaler Kündigungsvorschriften beim Kündigungsschreiben: ausreichende Kündigungsfristen, ausreichende Begründung und Schriftform,

  2. ggf. Einhaltung des besonderen Kündigungsschutzes für spezielle Personengruppen: freiwillig Wehrdienstleistende, Schwangere bis 4 Monate nach Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Eltern in Teilzeit innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Pflegezeit oder in kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen akuter Pflegesituation und Betriebsratsmitglieder sowie

  3. ggf. Anhörung des Betriebsrates.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung: Gegen betriebsbedingte Kündigungen wehren

Viele betriebsbedingte Kündigungen werden den Bedingungen nicht gerecht und sind deshalb unrechtmäßig. Ist Ihre betriebsbedingte Kündigung unrechtmäßig, da nicht alle Voraussetzungen eingehalten wurden, können Sie Ihre Kündigung anfechten. Bei einer unrechtmäßigen Kündigung können Sie so entweder eine Abfindung erhalten oder eine Weiterbeschäftigung erzielen. Zur Anfechtung Ihrer Kündigung müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie dies, wird auch eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung wirksam.

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Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen können Sie als Arbeitnehmer unter Umständen auch ohne eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen. Damit Sie einen solchen gesetzlichen Anspruch haben, muss Ihre Kündigung durch betriebliche Erfordernisse begründet sein und Ihr Arbeitgeber im Kündigungsschreiben einen Hinweis auf den Abfindungsanspruch gegeben haben. Es ist jedoch Vorsicht geboten. Die Annahme des Abfindungsangebots kann als einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewertet werden. Das kann später zu Nachteilen bspw. bei der Beanspruchung von Arbeitslosengeld führen. Lassen Sie sich daher lieber professionell zum richtigen Vorgehen beraten.