Abmahnung vor der Kündigung: Wann ist sie Pflicht?

Die Kündigung gilt im Arbeitsrecht als das letzte Mittel. Das Gesetz verlangt, dass ein Unternehmen seinen Mitarbeiter abmahnen muss, bevor es ihm wegen seines Verhaltens eine ordentliche Kündigung oder auch eine fristlose Kündigung ausspricht.

Das Ziel der Abmahnung ist es, auf einen Pflichtverstoß hinzuweisen. Sie gilt als Warnung, dass im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung droht. Voraussetzung ist, dass der Angestellte das Fehlverhalten willentlich steuern, also auch abstellen kann.

Abmahnungen ergehen besonders häufig in den folgenden Fällen:

• Unpünktlichkeit
• Unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen
• Ignorieren von Anweisungen
• Alkohol am Arbeitsplatz
• Arbeitszeitbetrug
• Verspätete Krankmeldung

Lesetipp: Im Beitrag “Abmahnung: Die 9 häufigsten Gründe und ihre Zulässigkeit” erfahren Sie, wann ein Arbeitgeber die Verwarnung aussprechen darf.

Dass ein Unternehmen grundsätzlich drei Abmahnungen vor einer Kündigung aussprechen muss, ist ein Irrglaube. Wie viele Abmahnungen tatsächlich notwendig sind, hängt von zwei Faktoren ab:

• der Schwere des Pflichtverstoßes
• dem Zeitraum, in dem sich die Verfehlungen wiederholen

Bei schweren Verstößen, wie zum Beispiel Diebstahl, ist meist die direkte Kündigung zulässig. Bei leichten Vergehen, wie Verspätungen, können bis zu drei Abmahnungen notwendig sein, bevor der Arbeitgeber eine zulässige Kündigung aussprechen darf. Häufen sich dieselben Verstöße innerhalb eines kurzen Zeitraums, können aber auch bei leichten Vergehen zwei Abmahnungen ausreichen.

Wichtig: Der Grund für die Abmahnung und die Kündigung müssen gleichgeartet sein. Der Arbeitgeber kann nicht verhaltensbedingt kündigen, wenn er einen Arbeitnehmer wegen einem Verstoß abgemahnt hat (z. B. wegen Unpünktlichkeit) und dieser anschließend einen anderen Fehler begeht (z. B. die Krankmeldung zu spät einreicht).

In den folgenden drei Fällen ist eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich – oder nicht möglich, weil die Kündigung nicht in einem Fehlverhalten begründet ist.

Besonders schwerer Verstoß

Eine Arbeitnehmer hat das Recht, ohne vorherige Abmahnung zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen besonders schweren Pflichtverstoß begeht. Dazu zählen

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Sexuelle Belästigung
• Gewalt gegen Kollegen
• Betrug des Arbeitgebers

Personen- oder betriebsbedingte Kündigung

Abzumahnen ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter einen Pflichtverstoß begeht. Die Abmahnung ist die Bedingung, um im Wiederholungsfall eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Daneben gibt es im Arbeitsrecht aber noch zwei weitere zulässige Kündigungsgründe:

• die personenbedingte Kündigung – am häufigsten die Kündigung wegen Krankheit
• die betriebsbedingte Kündigung, z. B. bei Insolvenz oder Betriebsschließung.

In beiden Fällen hat ein Angestellter keinen unmittelbaren Einfluss. Eine Abmahnung mit dem Ziel der Verhaltensänderung würde demnach ins Leere laufen und ist nicht notwendig.

Kein gesetzlicher Kündigungsschutz

Ein Unternehmen muss keine Abmahnung aussprechen, wenn der Mitarbeiter nicht unter gesetzlichem Kündigungsschutz steht. Kein Kündigungsschutz besteht in zwei Fällen:

• Probezeit: Eine Kündigung in der Probezeit, also den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich
• Kleinbetrieb: In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Angestellten besteht ebenfalls kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung muss deshalb auch hier nicht begründet werden.